压力面试：“吹尽黄沙始到金”       孙　武            

压力面试：“吹尽黄沙始到金”       孙　武             　　在行业竞争日趋激烈的背景下，企业越来越倾向于寻找那些善于接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才。特别是在IT、房产、贸易、咨询、传媒等行业，那些销售、客户服务、公关等一些压力较大的岗位或是企业的中高层管理岗位，会经常遇到各种各样的压力。压力面试被广泛应用于招聘之中的原因盖源于此。一些跨国公司和国内大型的民营企业已把压力面试作为招聘的一个必要环节。 　　压力面试倍受重视的原因还在于：在通常的面试环境下，应聘者的性格、能力等较难显现出来，招聘方不易客观有效地考察应聘者的素质，以致做出错误决策。但是，如果使应聘者处于压力、紧张、 “愤怒”的状态下，他就难以控制自己的语言和行为从而“暴露”出其固有的秉性。所以，孔子讲察人之法应“卒然问焉而观其知”，就是这个道理。通过压力面试，主考官不仅可以比较清晰地考察应聘者面临压力时的情绪控制能力和压力承受能力、应变能力、逻辑思维能力，更重要的是能帮助招聘方探寻应聘者的核心价值观、思维模式等内在的思想价值体系。压力面试就是一场“针锋相对”的考验，“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金。”企业认可的只是那些经受住考验并且表现优异的应聘者。 　　 　　如何营造压力氛围 　　 　　要进行一场有效的压力面试，首先就要通过各种途径营造紧张氛围。在面试实践中，常用的有三种方式，即面试考场布置、考官适时沉默和考官提问。 　　面试考场如何布置 通过对考场的设计可以起到较好的辅助作用，强化面试的压力氛围。首先，应选择相对狭小的房间作为面试考场。从心理学的角度来分析，处在狭小空间里的人，容易产生被逼迫的感觉。尤其是在需要讨论问题的时候，比较适合采用座位紧凑、小一点的空间。 　　其次，应聘者和主考官可以在长度较短的桌子两端面对面而坐。由于距离很近，主考官与应聘者面面相对，目光直视，容易给那些心里有“鬼”的应聘者造成心理压力。从社交心理的角度来讲，一般少于2米的距离，人就会感觉自己的空间被侵占，因此产生压力。另外，给主考官设置一个相对应聘者而言，位置较高一些的座位，也能因为突出了主考官的地位，而给应聘者造成一定的压力。 　　最后，在主考官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品。如果在主考官和应聘者之间的桌子上摆放一些装饰品的话，比如花瓶、水杯等，这样既容易分散应聘者的注意力，也会干扰考官对应聘者的全面观察。 　　考官会适时地沉默吗　沉默对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2—5分钟。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声”的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。 　　考官善于提问吗　面试中的压力大部分是由主考官的提问、追问营造出来的。快速、紧逼、一环接一环的问题就像连发的子弹一样，不断地对应聘者进行着“严刑逼供”，无疑会将应聘者带入一种紧张不安、沉重压抑的状态之中。另外，主考官尖锐的眼神、严厉的语气、厌倦的姿态等都可以强化应聘者的压力感。当然，考官的提问方式也并不是毫无约束的，应体现出其不意、快速追问和寻根究底等特点。 　　 　　压力面试题的设计 　　 　　在面试实践中，根据应聘者感受到的压力的大小，可将压力面试题划分为以下五种类型：“连串设问”类、“处处挑刺”类、“打击自信”类、“两难选择”类和“稀奇古怪”类。 　　连串设问类　这类面试题是针对某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，环环相扣。要求应聘者在三秒钟之内作答，基本上没有过多思考和准备的时间。可以针对应聘者的回答中提到的某些观念、对职位的认知和对自我的认知、对某些具体事件的判断以及思考问题的方式等进行提问。如果是进行行为面试，则可根据行为事例包含的四个要素(情境、任务、行动、结果)中不太清晰、不太真实或没有涉及到的要素进行追问。 　　比如，针对市场拓展部经理职位的应聘者可以连续提问以下几个问题：你做过市场拓展工作吗?根据你的工作经验，你认为做一名合格的市场拓展部经理应具备哪些条件?你认为自己具备哪些条件?你认为自己最欠缺的是什么?你认为自己竞聘市场拓展部经理职位的最大优势是什么?目前的经验以及你的能力与这个职位的要求有差距吗?差距在哪里呢? 　　处处挑刺类　这类面试题是指主考官通过应聘者的背景资料寻找弱点，处处“刁难”应聘者，并在他的陈述中寻找漏洞予以反驳。一般来说，能经受得住较多“挑刺”类问题的应聘者，其情绪控制能力、压力承受能力和逻辑思维能力都较强。而对面试中的压力作出过激反应或者神态异常的应聘者，一般不易适应压力较大的工作环境。 　　根据应聘者的背景资料而设计的“挑刺”类　面试题大多是从学历背景、工作经验、晋升情况、工作变换、知识储备、性格特质出发，依照应聘职位的要求提出应聘者目前与职位要求的差距、不足和存在的问题。 　　比如，针对频繁转换工作的应聘者可以提问： 　　你在一年之内变换了两份工作，我们认为频繁的变换工作是一个人缺乏责任心和不成熟的表现，对此你怎么看? 　　针对学历背景和知识储备与职位要求不太匹配的应聘者可以询问： 　　今天的应聘者大多具有比较全面的学习、培训经历，而你为什么在这4年之中，没有进一步进修呢?你不认为你所学的知识，已经落伍了吗?你有硕士学位，为什么还来我们公司呢?是不是因为你自身其他原因，才让你找不到更适合的工作? 　　针对工作多年而没有得到职位提升的应聘者可以这样“刺激”他们： 　　你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才?看上去前一份工作你做得很好，那为什么你没有被提拔呢? 　　针对相关行业、职位工作经验较为缺乏的应聘者则可以追问： 　　你离开了手机行业很久了，在这期间手机行业发生了非常大的变化，那你认为你的竞争优势在哪里呢?你没有我们这个行业的工作经验和相关背景，你怎么可能胜任这项工作呢? 　　而从应聘者的陈述中寻找“茬子”进行反驳追问，则需要主考官具有敏捷的思维和技巧性较强的盘诘手段。以央视《绝对挑战》节目中的北京首信招聘市场总部大区总监为例，主考官从应聘者的每个回答中都找出了“刺”，并以此作为追问线索不断地给应聘者施以压力。 　　主考官：你觉得什么样的企业叫好企 　　在行业竞争日趋激烈的背景下，企业越来越倾向于寻找那些善于接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才。特别是在IT、房产、贸易、咨询、传媒等行业，那些销售、客户服务、公关等一些压力较大的岗位或是企业的中高层管理岗位，会经常遇到各种各样的压力。压力面试被广泛应用于招聘之中的原因盖源于此。一些跨国公司和国内大型的民营企业已把压力面试作为招聘的一个必要环节。 　　压力面试倍受重视的原因还在于：在通常的面试环境下，应聘者的性格、能力等较难显现出来，招聘方不易客观有效地考察应聘者的素质，以致做出错误决策。但是，如果使应聘者处于压力、紧张、 “愤怒”的状态下，他就难以控制自己的语言和行为从而“暴露”出其固有的秉性。所以，孔子讲察人之法应“卒然问焉而观其知”，就是这个道理。通过压力面试，主考官不仅可以比较清晰地考察应聘者面临压力时的情绪控制能力和压力承受能力、应变能力、逻辑思维能力，更重要的是能帮助招聘方探寻应聘者的核心价值观、思维模式等内在的思想价值体系。压力面试就是一场“针锋相对”的考验，“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金。”企业认可的只是那些经受住考验并且表现优异的应聘者。 　　 　　如何营造压力氛围 　　 　　要进行一场有效的压力面试，首先就要通过各种途径营造紧张氛围。在面试实践中，常用的有三种方式，即面试考场布置、考官适时沉默和考官提问。 　　面试考场如何布置 通过对考场的设计可以起到较好的辅助作用，强化面试的压力氛围。首先，应选择相对狭小的房间作为面试考场。从心理学的角度来分析，处在狭小空间里的人，容易产生被逼迫的感觉。尤其是在需要讨论问题的时候，比较适合采用座位紧凑、小一点的空间。 　　其次，应聘者和主考官可以在长度较短的桌子两端面对面而坐。由于距离很近，主考官与应聘者面面相对，目光直视，容易给那些心里有“鬼”的应聘者造成心理压力。从社交心理的角度来讲，一般少于2米的距离，人就会感觉自己的空间被侵占，因此产生压力。另外，给主考官设置一个相对应聘者而言，位置较高一些的座位，也能因为突出了主考官的地位，而给应聘者造成一定的压力。 　　最后，在主考官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品。如果在主考官和应聘者之间的桌子上摆放一些装饰品的话，比如花瓶、水杯等，这样既容易分散应聘者的注意力，也会干扰考官对应聘者的全面观察。 　　考官会适时地沉默吗　沉默对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2—5分钟。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声”的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。 　　考官善于提问吗　面试中的压力大部分是由主考官的提问、追问营造出来的。快速、紧逼、一环接一环的问题就像连发的子弹一样，不断地对应聘者进行着“严刑逼供”，无疑会将应聘者带入一种紧张不安、沉重压抑的状态之中。另外，主考官尖锐的眼神、严厉的语气、厌倦的姿态等都可以强化应聘者的压力感。当然，考官的提问方式也并不是毫无约束的，应体现出其不意、快速追问和寻根究底等特点。 　　 　　压力面试题的设计 　　 　　在面试实践中，根据应聘者感受到的压力的大小，可将压力面试题划分为以下五种类型：“连串设问”类、“处处挑刺”类、“打击自信”类、“两难选择”类和“稀奇古怪”类。 　　连串设问类　这类面试题是针对某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，环环相扣。要求应聘者在三秒钟之内作答，基本上没有过多思考和准备的时间。可以针对应聘者的回答中提到的某些观念、对职位的认知和对自我的认知、对某些具体事件的判断以及思考问题的方式等进行提问。如果是进行行为面试，则可根据行为事例包含的四个要素(情境、任务、行动、结果)中不太清晰、不太真实或没有涉及到的要素进行追问。 　　比如，针对市场拓展部经理职位的应聘者可以连续提问以下几个问题：你做过市场拓展工作吗?根据你的工作经验，你认为做一名合格的市场拓展部经理应具备哪些条件?你认为自己具备哪些条件?你认为自己最欠缺的是什么?你认为自己竞聘市场拓展部经理职位的最大优势是什么?目前的经验以及你的能力与这个职位的要求有差距吗?差距在哪里呢? 　　处处挑刺类　这类面试题是指主考官通过应聘者的背景资料寻找弱点，处处“刁难”应聘者，并在他的陈述中寻找漏洞予以反驳。一般来说，能经受得住较多“挑刺”类问题的应聘者，其情绪控制能力、压力承受能力和逻辑思维能力都较强。而对面试中的压力作出过激反应或者神态异常的应聘者，一般不易适应压力较大的工作环境。 　　根据应聘者的背景资料而设计的“挑刺”类　面试题大多是从学历背景、工作经验、晋升情况、工作变换、知识储备、性格特质出发，依照应聘职位的要求提出应聘者目前与职位要求的差距、不足和存在的问题。 　　比如，针对频繁转换工作的应聘者可以提问： 　　你在一年之内变换了两份工作，我们认为频繁的变换工作是一个人缺乏责任心和不成熟的表现，对此你怎么看? 　　针对学历背景和知识储备与职位要求不太匹配的应聘者可以询问： 　　今天的应聘者大多具有比较全面的学习、培训经历，而你为什么在这4年之中，没有进一步进修呢?你不认为你所学的知识，已经落伍了吗?你有硕士学位，为什么还来我们公司呢?是不是因为你自身其他原因，才让你找不到更适合的工作? 　　针对工作多年而没有得到职位提升的应聘者可以这样“刺激”他们： 　　你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才?看上去前一份工作你做得很好，那为什么你没有被提拔呢? 　　针对相关行业、职位工作经验较为缺乏的应聘者则可以追问： 　　你离开了手机行业很久了，在这期间手机行业发生了非常大的变化，那你认为你的竞争优势在哪里呢?你没有我们这个行业的工作经验和相关背景，你怎么可能胜任这项工作呢? 　　而从应聘者的陈述中寻找“茬子”进行反驳追问，则需要主考官具有敏捷的思维和技巧性较强的盘诘手段。以央视《绝对挑战》节目中的北京首信招聘市场总部大区总监为例，主考官从应聘者的每个回答中都找出了“刺”，并以此作为追问线索不断地给应聘者施以压力。 　　主考官：你觉得什么样的企业叫好企 业? 　　应聘者：这个企业有很好的背景，还有一点，它有非常好的产品。 　　主考官：你要离开前面这家公司，是因为它没有好的背景?没有好的名气?没有好的产品? 　　应聘者：随着环境和当时条件的改变，我发现我们所做的产品已经不太适合现代社会的发展，另外，在产品上我们经常被打败，所以说有很多失败的经验。 　　主考官：能不能讲，因为你曾经失败过，所以你不知道什么叫成功? 　　应聘者：失败多并不是一件坏事，反而是一件好事，对于以后自己的发展，自己的事业，或者做事情，可能更有帮助一些。 　　主考官：现在手机已经越来越成为一种快速消费品，你既不具备手机行业，也不具备其他快速消费品行业的工作经验，你认为你跟其他选手相比，你有竞争优势吗?为什么? 　　应聘者：我觉得有。现在是互联网时代，获得信息的速度是非常快捷、方便的，我觉得只要我用心，用大量时间去看这个东西，了解一个产品，这不是一件难事。 　　打击自信类　在面试过程中，考官会针对应聘者的言行举止、能力素质、回答的内容等给以意想不到的负面评价，通常是以故意的不友好的或具有挑衅性的语气进行发问。在面试实践中，经过几轮对答后，主考官可以突然表示：你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人要求的吗? 　　类似的质疑性、负面评价类问题还包括：你认为你刚才的回答正确吗?我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定?我觉得你今天的穿着不适合我们公司的文化和要求。我对你今天的面试表现非常失望!我真的认为你不适合做这项工作，你为什么不另谋高就呢?我觉得你太乖、太听话了，恐怕不适合这个职位，要知道，我们经常会遇到一些很难缠的客户…… 　　主考官也可以要求应聘者回答“请给我们讲讲，在你的职业生涯中最成功的一件事情”，当应聘者兴高采烈地讲述完时，主考官可直接评价说：“你的这种成功对胜任应聘职位并没有太大的帮助”；也可以要求其“请再给我们讲讲在你的职业生涯中最失败的一件事”，等应聘者回答完毕后，主考官可以评价说这个失败事例中体现出的应聘者的某些能力、性格的缺陷使得他不能胜任应聘职位的工作要求。有些职位需要应聘者具有开朗外向的性格，这时主考官可以要求应聘者讲一个笑话，但无论是什么笑话，考官们都面无表情，并且直接说“你讲的笑话确实一点都不好笑”。 　　两难选择类　面临两难选择时，应聘者的回答最能反映其态度、习惯思维、核心价值取向、行为导向、管理经验、逻辑思维能力等。在编制这类压力面试题时，需要考虑目标岗位上曾经发生过的关键事件，当然要去掉那些情境类的细节内容。下面以三道“两难选择类”压力面试题为例进行分析： 　　面试题1：你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并接受200元罚款的处罚，你会怎样应对? 　　分析：如果接受直接领导的处理，那么，你在下属面前就会权威大损，今后也许会很难再开展领导工作；如果不接受处理，并据理力争的话，那么在今后的工作中也将难以获得领导的支持，影响自己在企业的发展。因此，这是一个两难选择。应当考察应聘者的在以下几个方面的表现：其是否能分析这种问题的性质，并根据自己的分析做出是否道歉的选择；应聘者是否能灵活变通，妥善处理；对道歉的内容能否有所选择和侧重，是针对被冤枉的事，还是针对团队中存在的问题向大家道歉。另外，应聘者是否能考虑到道歉后还应做哪些弥补工作等等。通过这些表现可以分析出应聘者能否满足相关的素质要求。 　　面试题2：你的领导要求你在3天内完成4篇稿子，并限制了最低字数，而你的最大能力只能完成3篇，你会怎么办? 　　分析：领导交待的任务大大超过了自己的能力范围，如果接受的话，自己受累不说，可能耽误领导的事情；如果不接受，很可能让领导觉得你态度不端正、能力有限、不足重用。从应聘者对领导的评价、能否接受任务、接受任务的方式、接受任务后的实施方法等方面，主考官都可以看出应聘者的习惯思维方式、惯常的行为指向、工作经验和压力承受能力等。 　　面试题3：在什么情况下，你会试图去说谎?你不喜欢上级主管做哪些事情?请谈一个你事先没有取得上级同意而采取行动的例子。 　　分析：一般来说，说谎、评价上级的缺点、自作主张都被看作是不恰当的行为。但是，在实际工作中，这样的行为又难以完全避免，有时甚至是必要或有益的。因此，对应聘者在面对“灰色地带”时处理问题的具体步骤、思考问题的方式方法的考察，有助于主考官判断其价值取向、惯常的思维方式和情商的高低等。 　　稀奇古怪类　这类面试题更多的出现在高科技行业和需要更多创造力、想象力的职位招聘中。一般情况下，新兴行业具有更多不稳定性和不确定性，变化也更加迅速。因此，它对从事该行业的员工提出了更高的能力和素质的要求：员工必须是一个具有很强逻辑思维能力和想象力、主动进取、看待事物角度新颖而独特的大胆开拓的创新者。智力题与没有答案的“诡怪”问题就能对这种能力做出检测。在此类面试中，应聘者会体会到“人为刀俎，我为鱼肉”的感觉，自己的智力和思维就好像被放在架子上的肉，被人反复考量，反复评估，毫不留情。然而，这种无法预测和没有标准答案的面试却正好能够考察出应聘者的创造性、想象力、核心价值观以及逻辑思维能力等。 　　此类面试题大多来自于企业内部员工灵机一动的思考，经由人力资源部汇总整理编制而成。比如：你在船上，把一只箱子抛起来，水平面会升高还是下降?中国的美容市场需求量有多大?一天中钟表的指针重叠多少次?从心理学角度看，为了给主考官留下好印象，面试过程中考生总是竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?为什么英文字母只有26个…… 压力面试：“吹尽黄沙始到金”       孙　武