员工福利增长原因的经济学视角       王平换　郭小花            

员工福利增长原因的经济学视角       王平换　郭小花             　　◆ 中图分类号：F244文献标识码：A 　　 　　内容摘要：福利作为薪酬体系的一部分，越来越受到企业的重视。本文从经济学的角度出发，从员工及企业两方面考虑，分析了工资—福利的最优组合及福利增长的原因，并对我国员工福利的发展提出了建议。 　　关键词：员工福利 经济学 增长 　　 　　随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为薪酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它能起到“笼络人心”的作用，有时甚至比高薪更能激励员工。据统计，美国在1955至1975的20年中，员工福利以几乎是员工工资或消费价格指数4倍的速度增长。美国商会对922家企业的调查显示，从1969年至1979年的10年间，企业员工平均工资每年增加2%，而平均福利则每年增加36.8%。进入20世纪90年代员工福利占薪酬的比重基本稳定下来，对美国工人小时劳动成本的统计表明，1993到2003年期间，美国工人每小时劳动报酬中，福利所占比重一直在27.4%-29.1%之间变动，保持相对稳定。但是，是什么原因导致了员工福利的增长呢？笔者从经济学的角度加以分析。 　　 　　员工福利增长的相关经济原理 　　 　　（一）工人的无差异曲线 　　我们可以设想一个工人是如何在工资和福利之间进行选择的。工人对这两种“商品”的偏好通过无差异曲线图（图1）反映出来，预算约束则用雇主的总工资或等利润来表示。 　　 　　在图1中，I1、I2、I3代表工人的无差异曲线。每条无差异曲线都是所有能够给工人带来同等效用水平的工资和福利的组合的集合。不同的无差异曲线代表的效用水平也不同。从原点向右，每一条曲线代表的效用水平越来越高。 　　无差异曲线具有向下倾斜的特征，是因为工资和福利都能给工人带来效用，因此在一定程度上二者都能够相互替代。这里的问题在于：由于大多数福利是实物福利（In-kind Benefit），即体现为具体的产品或服务的福利，则对于同样价值的工资和福利，一个工人（消费者）似乎更应该喜欢前者才对。因为消费者可以把一美元的现金工资以最喜欢从而也能给他带来最大效用的方式花出去；而对于实物形式的福利，消费者就失去了这种选择的自由。特别是，就具体的个人来说，实物的产品或服务可能并不会给他带来多少实际利益。例如，对于一个没有孩子的（或孩子都已长大成人的）工人来说，日托中心的服务可谓没有丝毫价值。但是，确实存在这样的理由，使得工人宁愿牺牲一些工资，来换取一定数量的福利。分析如下： 　　首先，某些福利会使工人获得更加有利的税率。例如，对那些包含在私人养老计划中的延迟的收入，工人们必须等到真正获得这些收益时才会缴纳税收。既然当工人退休时不可能有工资收入，由养老金计划提供的收入在纳税时就使用更低的边际税率（比如说15%），这比工人在工作期间获得同样数量的工资收入所适用的税率（比如说28%或36%）要低得多。也就是说，养老金能够通过收入延迟以少交税率。类似的，由雇主支付的健康和人寿保险既不用缴纳社会保险税，也不用缴纳个人所得税。 　　其次，为防止自己过多地将收入满足当前消费而忽略未来的利益，人们也愿意用福利来代替一部分工资收入。人们可能意识到，他们的现金收入经常花在汽车、衣服、度假上。因此，接受包括福利在内的收入组合，实际上就相当于当前收入用于健康保险或是养老金方面，这样在将来必要的时候，这些收入将会发挥更大的作用。 　　从图1中还可以看到，无差异曲线不仅向右下方倾斜，而且还有向原点凸出的特征。这说明，福利对工资的边际替代率是递减的。道理很简单，若一个工人享有的福利较少，他将愿意用较多的收入来换取额外一单位的福利。但随着福利的增加，由福利带来的边际效用不断降低，人们为增加一单位福利所愿意放弃的工资收入就将变得越来越少。 　　（二）雇主的等利润曲线 　　给定产出水平，企业将尽力使每小时劳动的报酬最小化以实现最大利润。在图1中，WF及WF'为企业的等利润曲线，该曲线上不同的工资和福利的组合都能给企业带来一个既定水平的利润量。为简单起见，我们假设产品市场上的竞争导致了一个正常利润；劳动市场上的竞争将迫使厂商支付一个由WF曲线表示的包括福利和工资的总酬金。也就是说，给定工资和福利的“价格”，WF上所有的点对应的工资和福利的组合都能够使企业保有一个正常的利润水平。 　　容易看出，等利润曲线的斜率为-1。也就是说，一美元工资的削减将伴随一美元福利的增加；无论厂商选择支付曲线上哪一个工资和福利的组合，工人的总酬金以及企业的总利润都将保持不变。 　　（三）工资—福利的最优组合 　　在图1中，当WF与I2相切时，可以得出工资—福利的最优组合，它能使工人获得最大效用。b点为等利润曲线WF与无差异曲线I2的切点，对工人而言，该点的W0和F0的组合显然是最好的，在这个点上，工人能够实现效用的最大化。a和c 这样的点虽然也在同一条等利润曲线上，但它们带来的效用I1显然比b点的效用I2要小；当a、c两点沿着等利润曲线向b点不断调整时，工人的效用就会持续增加。但在b点，此时不存在继续调整以增加效用的余地—也就是说，工资与福利的组合实现了最优。（由于偏好的差别，不同个人的无差异曲线通常也是不同的。我们假设这里所考察的工人具有充分的代表性。） 　　（四）福利增加的理由 　　在图1中WF′是一条比WF更平缓的正常利润的等利润曲线；与WF相比，WF'反映的福利的“价格”下降了。换句话说，在每一工资水平上，企业都能在不增加其总支出的前提下提供更多的福利，而且这种增加也不会削减企业的利润。现在，厂商能够用一美元的工资交换到价值一美元多的福利（尽管这些福利的成本只是一美元）。因此，为了吸引和保持高素质的员工，厂商将在WF′选取一点，作为提供给他们得更好的工资—福利组合（在竞争的劳动市场上，市场力量也将促使企业这么做）。 　　在图1中，我们看到，这条新的等利润曲线与一条更高的无差异曲线I3切于一点d，该点表示新的工资和福利的最优组合。福利价格的降低促使工人“购买”更多的福利。与原来的组合（b点）相比，d点的组合中福利的比重明显增加了。与此同时，工人的效用水平也由原来的I2增加到现在的I3。 　　 　　企业增加员工福利的经济原因 　　 　　然而，是什么导致了等利润曲线的右移？什么原因使福利的价格增加，并使得厂商能够在薪金总额的利润不变的前提下增加福利的数量。原因分析如下： 　　对雇主有利的税收。前面我们已经说明福利如何给工人带来税收上的利益。其实，福利同时也使雇主的税收负担变轻了。厂商可以通过改变总支出的构成来减轻自己的税收负担。例如，假设某个工人一年的收入为30000美元，按照2002年总工资税的7.65%的税率，雇主将不得不支付2295美元的税收；如果雇主支付给工人20000美元的收入和10000美元的福利，那么虽然薪酬总额没变，厂商的税收负担却因此降至1530美元（20000×0.0765）。考虑到大公司通常拥有数量众多的员工，新近构成的改变将能够使他们节省一笔极为可观的税收支出。结果公司发现，现在它能够为削减掉的每一美元的工资提供高于一美元的福利的补偿。在图1中，我们看到正常利润的等利润曲线由原来的WF向右移至WF′的位置。 　　 　　◆ 中图分类号：F244文献标识码：A 　　 　　内容摘要：福利作为薪酬体系的一部分，越来越受到企业的重视。本文从经济学的角度出发，从员工及企业两方面考虑，分析了工资—福利的最优组合及福利增长的原因，并对我国员工福利的发展提出了建议。 　　关键词：员工福利 经济学 增长 　　 　　随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为薪酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它能起到“笼络人心”的作用，有时甚至比高薪更能激励员工。据统计，美国在1955至1975的20年中，员工福利以几乎是员工工资或消费价格指数4倍的速度增长。美国商会对922家企业的调查显示，从1969年至1979年的10年间，企业员工平均工资每年增加2%，而平均福利则每年增加36.8%。进入20世纪90年代员工福利占薪酬的比重基本稳定下来，对美国工人小时劳动成本的统计表明，1993到2003年期间，美国工人每小时劳动报酬中，福利所占比重一直在27.4%-29.1%之间变动，保持相对稳定。但是，是什么原因导致了员工福利的增长呢？笔者从经济学的角度加以分析。 　　 　　员工福利增长的相关经济原理 　　 　　（一）工人的无差异曲线 　　我们可以设想一个工人是如何在工资和福利之间进行选择的。工人对这两种“商品”的偏好通过无差异曲线图（图1）反映出来，预算约束则用雇主的总工资或等利润来表示。 　　 　　在图1中，I1、I2、I3代表工人的无差异曲线。每条无差异曲线都是所有能够给工人带来同等效用水平的工资和福利的组合的集合。不同的无差异曲线代表的效用水平也不同。从原点向右，每一条曲线代表的效用水平越来越高。 　　无差异曲线具有向下倾斜的特征，是因为工资和福利都能给工人带来效用，因此在一定程度上二者都能够相互替代。这里的问题在于：由于大多数福利是实物福利（In-kind Benefit），即体现为具体的产品或服务的福利，则对于同样价值的工资和福利，一个工人（消费者）似乎更应该喜欢前者才对。因为消费者可以把一美元的现金工资以最喜欢从而也能给他带来最大效用的方式花出去；而对于实物形式的福利，消费者就失去了这种选择的自由。特别是，就具体的个人来说，实物的产品或服务可能并不会给他带来多少实际利益。例如，对于一个没有孩子的（或孩子都已长大成人的）工人来说，日托中心的服务可谓没有丝毫价值。但是，确实存在这样的理由，使得工人宁愿牺牲一些工资，来换取一定数量的福利。分析如下： 　　首先，某些福利会使工人获得更加有利的税率。例如，对那些包含在私人养老计划中的延迟的收入，工人们必须等到真正获得这些收益时才会缴纳税收。既然当工人退休时不可能有工资收入，由养老金计划提供的收入在纳税时就使用更低的边际税率（比如说15%），这比工人在工作期间获得同样数量的工资收入所适用的税率（比如说28%或36%）要低得多。也就是说，养老金能够通过收入延迟以少交税率。类似的，由雇主支付的健康和人寿保险既不用缴纳社会保险税，也不用缴纳个人所得税。 　　其次，为防止自己过多地将收入满足当前消费而忽略未来的利益，人们也愿意用福利来代替一部分工资收入。人们可能意识到，他们的现金收入经常花在汽车、衣服、度假上。因此，接受包括福利在内的收入组合，实际上就相当于当前收入用于健康保险或是养老金方面，这样在将来必要的时候，这些收入将会发挥更大的作用。 　　从图1中还可以看到，无差异曲线不仅向右下方倾斜，而且还有向原点凸出的特征。这说明，福利对工资的边际替代率是递减的。道理很简单，若一个工人享有的福利较少，他将愿意用较多的收入来换取额外一单位的福利。但随着福利的增加，由福利带来的边际效用不断降低，人们为增加一单位福利所愿意放弃的工资收入就将变得越来越少。 　　（二）雇主的等利润曲线 　　给定产出水平，企业将尽力使每小时劳动的报酬最小化以实现最大利润。在图1中，WF及WF'为企业的等利润曲线，该曲线上不同的工资和福利的组合都能给企业带来一个既定水平的利润量。为简单起见，我们假设产品市场上的竞争导致了一个正常利润；劳动市场上的竞争将迫使厂商支付一个由WF曲线表示的包括福利和工资的总酬金。也就是说，给定工资和福利的“价格”，WF上所有的点对应的工资和福利的组合都能够使企业保有一个正常的利润水平。 　　容易看出，等利润曲线的斜率为-1。也就是说，一美元工资的削减将伴随一美元福利的增加；无论厂商选择支付曲线上哪一个工资和福利的组合，工人的总酬金以及企业的总利润都将保持不变。 　　（三）工资—福利的最优组合 　　在图1中，当WF与I2相切时，可以得出工资—福利的最优组合，它能使工人获得最大效用。b点为等利润曲线WF与无差异曲线I2的切点，对工人而言，该点的W0和F0的组合显然是最好的，在这个点上，工人能够实现效用的最大化。a和c 这样的点虽然也在同一条等利润曲线上，但它们带来的效用I1显然比b点的效用I2要小；当a、c两点沿着等利润曲线向b点不断调整时，工人的效用就会持续增加。但在b点，此时不存在继续调整以增加效用的余地—也就是说，工资与福利的组合实现了最优。（由于偏好的差别，不同个人的无差异曲线通常也是不同的。我们假设这里所考察的工人具有充分的代表性。） 　　（四）福利增加的理由 　　在图1中WF′是一条比WF更平缓的正常利润的等利润曲线；与WF相比，WF'反映的福利的“价格”下降了。换句话说，在每一工资水平上，企业都能在不增加其总支出的前提下提供更多的福利，而且这种增加也不会削减企业的利润。现在，厂商能够用一美元的工资交换到价值一美元多的福利（尽管这些福利的成本只是一美元）。因此，为了吸引和保持高素质的员工，厂商将在WF′选取一点，作为提供给他们得更好的工资—福利组合（在竞争的劳动市场上，市场力量也将促使企业这么做）。 　　在图1中，我们看到，这条新的等利润曲线与一条更高的无差异曲线I3切于一点d，该点表示新的工资和福利的最优组合。福利价格的降低促使工人“购买”更多的福利。与原来的组合（b点）相比，d点的组合中福利的比重明显增加了。与此同时，工人的效用水平也由原来的I2增加到现在的I3。 　　 　　企业增加员工福利的经济原因 　　 　　然而，是什么导致了等利润曲线的右移？什么原因使福利的价格增加，并使得厂商能够在薪金总额的利润不变的前提下增加福利的数量。原因分析如下： 　　对雇主有利的税收。前面我们已经说明福利如何给工人带来税收上的利益。其实，福利同时也使雇主的税收负担变轻了。厂商可以通过改变总支出的构成来减轻自己的税收负担。例如，假设某个工人一年的收入为30000美元，按照2002年总工资税的7.65%的税率，雇主将不得不支付2295美元的税收；如果雇主支付给工人20000美元的收入和10000美元的福利，那么虽然薪酬总额没变，厂商的税收负担却因此降至1530美元（20000×0.0765）。考虑到大公司通常拥有数量众多的员工，新近构成的改变将能够使他们节省一笔极为可观的税收支出。结果公司发现，现在它能够为削减掉的每一美元的工资提供高于一美元的福利的补偿。在图1中，我们看到正常利润的等利润曲线由原来的WF向右移至WF′的位置。 　　 　　规模经济。通常在集体购买福利（如保险）时，存在显著的规模经济。例如，在购买医疗保险、人寿保险、伤残保险时，集体购买比个别购买更能节省管理费和代理费。另外，集体购买还可以避免逆向选择问题（即某些个人通过购买保险获取利益的现象）。由于税收上的好处，再加上这种购买保险时的“价格折扣”，单位福利的成本降低了，正常利润的等利润曲线因此出现向外的移动。结果，工人们较以前更愿意接受更多的福利作为他们的酬金。随着企业规模的增长，这种成本的节约也越来越大，最优福利的数量也随之增加了。 　　效率方面的考虑。雇主们通常倾向于保护他们在员工培训上花费的投资，并努力削减用于招聘和培训新工人的成本。他们认识到，福利是一种挽留人心以减少辞职的有效途径，尤其是养老金这种福利在降低工人辞职率方面就更是有效。较低的辞职率意味着富有经验的工人将在全部员工中占有更高的比率，而这些工人正是那些受到良好培训的人。这样，通过降低更新率，企业的平均劳动生产率将得到显著提高。 　　 　　结论与建议 　　 　　综上所述，福利的增长无论是对于员工还是企业本身都有好处，对于员工来说可以尽可能的满足他们需求，从而增加他们的福利满意度，提高工作效率；而对于企业来说，福利的增长可以带来对雇主有利的税收、规模经济及高效率。这也是美国员工福利快速增长的原因。这种快速的增长使得美国在员工福利方面做得比较完善。 　　相比之下，我国企业在这方面的做法显然较为落后。在我国，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。并且许多企业除了保障员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制规定执行的福利之外，对服务性福利等非法定福利普遍不太关注。甚至，即使对于法定福利，由于劳资双方信息与话语权的不对称，企业执行起来也大打折扣，从而导致员工利益得不到保证。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。 　　因此在我国，企业必须切身考虑到员工的需求，制定出适合企业也适合员工的福利计划，尽量提高员工的福利满意度。弹性福利计划将逐渐被企业所采用，但我国企业在采用弹性福利计划时必须考虑到不同的文化背景，这样才能使它适合我国的基本国情，发挥出弹性福利计划应有的功能。 　　 　　参考文献： 　　1.加里·德斯勒著，刘昕，吴雯芳译.人力资源管理.中国人民大学出版社，1999 　　2.杰克逊著，范海滨译，人力资源管理-从战略合作的角度.清华大学出版社，2005 　　3.坎贝尔·R·麦克南等著，刘文等译.当代劳动经济学.人民邮电出版社，2004 　　4.仇雨临.员工福利管理.复旦大学出版社，2004 　　5.刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社，2003 　　 员工福利增长原因的经济学视角       王平换　郭小花